Google adwords zijn één van de krachtigste advertentiemogelijkheden die op dit moment voor kleine adverteerders beschikbaar is. Naast de gesponsorde resultaten bij de zoekmachine van google staan ze ook op miljarden (niche) websites op de wereld.

Veel marketeers en recruiters schrikken dan, want wil ik mijn advertentie daar wel hebben staan? Maar de vraag is: wat kan het voor kwaad? Want je betaalt per bezoeker en clickfraude wordt hard aangepakt. Dus je loopt geen risico.

En alle sites worden op key words (woorden die je zelf in geeft) gescreend. Mijn advertenties voor digitaal werven zullen op recruitment gerelateerde websites staan, waar men praat over employer branding of recruitment, want dat zijn o.a. de woorden die ik ingeef.

Het mooie aan google adwords is dat je kan testen. Je kan testen welke woorden goed renderen, hoewel ik daar er zelden woorden uitgooi. Immers, je betaald per click. Maar je kan ook heel goed testen welke varianten van advertenties goed werken. Zo heb ik voor de adwords campagne voor Digitaal-Werven inmiddels al 6 advertenties weggegooid en nu staan er 3 tijdelijk on hold.

Hoe dit werkt? Simpel. Ik verzin (in mijn geval) zes teksten. Tital, eerste regel, tweede regel, link. Die worden om en om vertoond, waarbij google sommige veel meer vertoningen geeft dan andere. De logica hierachter is mij niet duidelijk, maar je ziet hoe vaak een advertentie zichtbaar is geweest, hoeveel clicks er op waren, wat dus je CTR is en wat de totale kosten waren (want die variëren per key word).

Voor digitaal-werven ben ik na twee weken (denk ik) redelijk ver in de beste advertentievorm. Eén van de varianten (die tot nu toe heel weinig vertoond is, pas 3.500 keer tegen andere wel 190.000 keer) heeft een hele hoge CTR (0,4%, tegen de meeste 0,01%). Twee anderen (die qua tekst enkel nuance verschillen hebben met deze goed renderende) zitten nog acceptabel. Voorlopig heb ik dus drie varianten uitgeschakeld om te kijken of ik op deze manier totaal meer traffic naar de site krijg dan anders.

Want rendement is natuurlijk een combinatie tussen waar je adverteert, maar ook wat je schrijft. Dat laatste is vaak een ondergeschoven kindje, ook met vacatures. Wij denken dat we dit moeten zenden als recruiter, dus we zenden dat. Maar is dat wat de werkzoekende triggerd om te reageren? Dat weet je niet, tenzij je het test. Die optie biedt Adwords dus, en ik moet zeggen, de best renderende teksten waren niet de teksten die ik op het eerst gezicht bedacht had. Het was de 12e variant die ik erin heb gezet die (tot nu toe) het best rendeert. Maar….. dat kan volgende week weer anders zijn.

Een goede campagne, elke, maar zeker via adwords, moet je blijven monitoren, blijven bijsturen, qua zoekwoorden en de bedragen die je daarvoor betaald (dagelijks pas ik deze aan om een bepaalde positie te halen die ik van te voren heb bedacht) en de aadvertentie varianten.

Eén van mijn dromen is altijd geweest om ‘de journalist’ uit te hangen, hoewel ik zelf een afkeer heb van de meeste Nederlandse journalistiek en het daarom liever: de interviewende blogger noem.

In dit kader heb ik een microfoon aangeschaft en besloten dat nu ik toch eigen baas ben, ik ook deze droom kan waarmaken. Ik ben daarom begonnen als interviewende blogger met een serie: The Future of HR.

In deze serie wil ik experts op verschillende vakgebieden van HR (opleiding, training, arbeidsmarktcommunicatie, recruitment, beloning, etc) aan het woord laten met hun visie op de vraag: hoe moeten we omgaan met menselijk kapitaal in Nederland op de korte termijn (het komende jaar) en de lange termijn (de komende 5 tot 10 jaar). Wat zijn de belangrijkste trends en waar liggen de grootste uitdagingen.

Ik probeer in deze serie kritisch, maar oprecht en eerlijk te zijn. Het gaat niet om mijn mening, het gaat om de mening van de geïnterviewde. Ongeacht of deze mening met de mijne overeenkomt zal ik kritische vragen stellen, maar de geïnterviewde wel de kans geven om zichzelf uit te leggen.

Het leuke aan het concept is dat ik het vervolgens niet alleen tekstueel uitwerk, maar ook het hele interview, uncut, als podcast live zet. Veel mensen zullen de samenvatting willen lezen, maar daarin staan de punten die ik er uit heb gehaalt. Daarom heeft iedereen de kans om het hele gesprek te horen.

Het eerste interview staat inmiddels online: Andries Bongers, beloningsexpert.

Vandaag werd ik gebeld door een zakenrelatie. Hij had een idee, maar twijfelde er over of hij het kon maken om uit te voeren. En aangezien ik me de laatste maanden toch had ontwikkeld als het etisch geweten van de online recruitment markt wilde hij het even tegen mij aanhouden.

Leuk om te horen, blijkbaar heb ik meer grenzen dan ik zelf dacht. Of misschien is het wel gewoon dat ik oprecht geloof in ‘wie goed doet, goed ontmoet’.

Tegen wie zet je je nu af in een campagne op de arbeidsmarkt? Met wie concurreer je nu echt? Zijn dat enkel je directe concurrenten? Of ligt dat breder? En hoe zit het met ‘the long tail’ van de arbeidsmarkt? Al die kleine bedrijfjes die ook personeel bij je weghalen? Eén van mijn gedachtengangen hierover heb ik beschreven op HRlog.

De laatste tijd zijn er veel campagnes gestart, je wordt er mee dood gegooid. De één nog slechter dan de ander, waarbij Ordina in mijn optiek wel de kroon spamt. Maar gelukkig zijn er ook partijen die het wel snappen. Na de AIVD campagne die goed getarget was, komt nu Delta Lloyd met een fantastische camapgne (enige kanttekening: het laden duurt dramatisch lang) en heeft GX een bijzondere manier gevonden (niet echt een campagne) om hun naar in een specifieke niche te planten (enige kanttekening: gamers denken nu dat GX misschien een game bedrijf is hoor je uit ‘de scene’, dus de positionering zou nog beter kunnen).

Leer van de fouten van anderen voordat je zelf het campagne terrein opstapt.

Jawel, na veel praten, veel investeren en wat vertraging is Digitaal-Werven eindelijk live gegaan. Het project van mij en Marc Drees heeft een tweeledig doel.

1) Het neerzetten van een benchmark voor corporate recruitment sites. Dus waar moet de wervingssite van een bedrijf aan voldoen?

2) Het uitroepen van de beste wervingssite van Nederland als gevolg daarvan.

Deelname aan de competitie is gratis. Elke organisatie, groot of klein, profit of non profit, kan zich inschrijven. Indien je een benchmark rapport wil ontvangen kost dat slechts 399 euro.

Een zeer veel gestelde vraag die ik krijg in mijn trainingen is: hoe benader je nu kandidaten met anonieme CV’s op Monsterboard. Want, zoals dan veel recruiters (zowel bij W&S bureaus als corporate) zeggen: ik krijg zo zelden een reactie. Daar ben ik ‘undercover’ gegaan als Bob Houtzager (afdgeleid van Bob ‘watergate’ Woodward) en heb een anonieme CV (van een echte ECT’er) op Monsterboard gezet. Het resultaat was dramatisch, maar leverde een mooi verhaal op HRlog op.

Als fanatiek blogger krijg ik die vraag regelmatig? Wat maakt een goed blog? Op Digital Recruitering komen enkele grootheden uit de Amerikaanse HR blogging scene aan het woord. En ik kan het er enkel mee eens zijn.

- Schrijf regelmatig, zorg voor updates.
Hoewel regelmatig ook wekelijks kan zijn, dankzij RSS technologie, maar dagelijks is doorgaans beter.

- Wees controversieel.
Helemaal mee eens. Neem een standpunt in, durf het te verdedigen, wees controversieel.

Ik heb er zelf nog wel enkele toevoegingen bij:
- Wees consequent.
Kies één schrijfstijl en houd je daar aan. Als je korte berichten maakt, houd ze kort. Als je lange, goed geresearchte, verhalen schrijft, blijf dat doen. Zorg dat lezers vooraf weten wat ze kunnen verwachten.

- Wees specifiek.
Kies een onderwerp en schrijf daarover. Kies je niche, ga niet te breed. En als je over meerdere onderwerpen wil schrijven vanuit zakelijk oogpunt, maak meerdere blogs

Wie je concurrenten zijn weet je vaak wel als bedrijf. Maar met wie strijd je om personeel? Wie zijn je concurrenten op de arbeidsmarkt? Zijn dat dezelfde bedrijven? Vaak niet. Hierover gaat de volgende post op HRlog.