Utopie 2: Talenten laten floreren

Einstein_KnowledgeRecent las ik ‘gratis geld voor iedereen‘, het boek van Rutger Bregman. Hij stelde dat echte armoede in het westen ons gebrek aan dromen is. We hebben geen Utopia meer. We streven naar ‘iets beter’ niet naar ‘luilekkerland’ zoals in de middeleeuwen. Dromen, grote dromen, Utopia’s, zijn goed. Die hebben we nodig. Ook al lijken ze misschien vergezocht, vreemd en onrealistisch. Hij stelde ook dat meerdere Utopia’s, soms tegenstrijdig, goed waren. Dan kan je daarover filosoferen.

Net als Bregman is het einde van de armoede, zowel in het westen als in de wereld, één van mijn Utopia’s. Ik heb in mijn eerste stuk daarover geschreven, het basisinkomen kan dit oplossen.

Een ander Utopia, één die ik niet van Bregman leen, is het optimaal inzetten van talent. Het benutten van talenten. Het laten floreren van talenten. Dat is ten eerste nodig om die armoede op te heffen, maar het is ook nodig om mensen gelukkig te maken denk ik. Daar is echter heel veel voor nodig, te beginnen bij het onderwijs en te eindigen bij de manier waarop we (samen)werken en medewerkers selecteren.

Talenten & onderwijs

Talentvernietiging begint bij het onderwijs. De cartoon hiernaast zegt het denk ik heel goed. Of zoals Einstein al zei: Everybody has talent, but if you judge a fish by it’s ability to climb a tree, he’ll feel pretty stupid. 

educational-system-comic

Einstein zelf was ook zo’n geval van onbegrepen briljant. Hij kwam er niet echt goed door. Hij paste niet in het systeem. Hij was niet ‘slim’ genoeg. Hij is één van de zeldzame mensen die zich aan het juk van de maatschappij wist te onttrekken, maar hoeveel talenten hebben we inmiddels wel niet verspilt?

Bij het onderwijs zitten een paar problemen. Het eerste is de standaardisering van testen. Iedereen moet op dezelfde manier leren en testen, terwijl we weten dat verschillende mensen op verschillende manieren beter leren. Ik zal niet zeggen dat niet iedereen een bepaalde basiskennis van belangrijke materie moet kennen. Ik geloof dat een bepaalde kennis van taal, rekenen, aardrijkskunde en geschiedenis voor elk persoon heel nuttig is. Toch moeten we oppassen. Als kinderen beginnen aan het basisonderwijs scoort 90% briljant op een creativiteitstest. Na enkele jaren is dit minder dan 20%. Is dat een ‘normale’ gang van zaken dat je creativiteit afneemt naarmate je ouder wordt? Of is dit aan het onderwijs te danken? Laat ik het netjes zeggen: ik vrees dat het onderwijs wel enig effect heeft. Immers gaat het bij het onderwijs om wat de docent vindt, niet wat ‘ook goed kan zijn’.

Samenwerking vs Individuele prestaties

Iets anders dat we heel sterk leren in het onderwijs is dat individuele prestaties tellen. Niet het samenwerken. Als ik wilde samenwerken op school als het er echt toe deed, noemde we dat afkijken. Vergelijk dit met wat er nu in de armste landen gebeurt (Afrika, Zuid Amerika) door het ‘one laptop per child programma’ van Nicolas Negroponte. Die kinderen leren samen rondom zo’n laptop. Als er al een docent is, is de kans 80% dat deze zelf analfabeet is. De kinderen leren het dus samen en maken gebruik van elkaars natuurlijke talenten. Is dit ideaal? Misschien niet, misschien wel. De tijd zal het leren. Echter meer samenwerken, meer gebruik maken van talent en minder de nadruk leggen op de zwakke plekken zou die talenten veel meer kunnen ontwikkelen.

Selectie van medewerkers

Bij de selectie van medewerkers (ik gebruik hier expliciet niet de term werknemers, omdat een medewerker ook een zelfstandige kan zijn die mee-werkt aan een project) zou ik ook willen opperen dat het significant anders moet. We hebben bij de selectie zelden een idee van iemands talent, we meten niets door en als we al testen, doen we dit doorgaans slecht.

Er zitten in onze huidige manier van selectie twee omissies. De eerste is het vertrouwen in andermans systemen die gegeneraliseerd zijn. Ik bedoel hierbij op onderwijsdiploma’s. Het tweede is dat we vertrouwen op een curriculum vitae, een levensloop van feiten, waarbij belangrijke informatie altijd ontbreekt.

Diploma’s

Het vertrouwen op diploma’s is voor mij een gruwel. Wat zegt het? Volgens recruiters zegt het van alles over het denkniveau, ik durf het te betwijfelen. Er zijn recruiters die stellen dat MBO, HBO en WO drie verschillende niveaus zijn. Er zijn recruiters die MBO en HBO bij elkaar vegen en er zijn recruiters die HBO en WO bij elkaar vegen als vergelijkbare niveaus. Allemaal ervaren mensen die dit op basis van ‘vele jaren praktijkervaring’ doen. Allemaal hebben ze ongelijk. Ze hebben een eigen perceptie gevormd en voeren die perceptie al jaren door de gevallen te onthouden die ‘kloppen’ en de gevallen die niet met hun perceptie overeenkomen te negeren. Als het al te kwantificeren zou zijn, zouden alle recruiters tenminste hetzelfde moeten denken, niet is minder waar.

Schermafbeelding-2013-12-08-om-21.59.29Ook wijzen tests dit uit. Het plaatje hiernaast is het resultaat van een intelligentietest voor een traineeship bij de Gemeente Den Haag. Het bleek uit onderzoek dat alle succesvolle trainees een intelligentie boven een bepaald niveau (dat je eigenlijk van elke afgestudeerde WO’er zou mogen verwachten) hadden gehad en de onsuccesvolle daar onder zaten. Dus deed men een test. Van de 724 academisch geschoolde studenten kwam slechts 297 door de test. Wat zegt een WO diploma? Blijkbaar niet zoveel over de intelligentie als je zou verwachten. Misschien zegt het wel meer over ‘de docent naar de mond praten’ en ‘doorzettingsvermogen bij het leren’ dan over echte intelligentie.

curriculum vitae

Het CV is waarschijnlijk het belangrijkste document bij de selectie van nieuwe medewerkers. Eigenlijk is het een redelijk waardeloos document. Het zegt namelijk wat iemand heeft gedaan, voor wie en hoe lang. Het zegt niets over hoe goed iemand het heeft gedaan.

De maatschappelijke verontwaardiging de laatste jaren is groot elke keer als een bestuurder weer een nieuw bedrijf ‘om zeep helpt’, nadat hij al eerder zijn onkunde had laten zien. Of als een arts die ergens de fout in is gegaan weer elders zijn beroep gaat uitoefenen. Dit alles komt door ‘het CV’. We kijken wat iemand heeft gedaan, waar en hoe lang. Niet hoe goed. De uitzonderingen hierop zitten vaak in de ‘extremen’. Denk aan het voetbal, waar prestaties vaak heel duidelijk zichtbaar zijn. Denk aan films, waar acteertalent zichtbaar is. En toch is bij films vaak nog een auditie nodig voor acteurs. Een auditie waarin ze hun talenten voor de specifieke rol moeten tonen. Een sollicitatiegesprek is alles behalve een auditie. Ik heb nog nooit een IT’er tijdens een sollicitatie-gesprek een stuk code zien schrijven of een verkoper een klant zien binnenhalen.

Correlatie CV en talent

De correlatie tussen CV’s en talenten blijken in de praktijk dun. Een paar prachtige cases hiervan zijn te vinden op mijn blog RecTec. Ik wil er even twee uitlichten.

Front-end developer

Een hele eenvoudige manier van selecteren is mensen het vooral laten doen. Dat was ook wat Angi Studio in Den Haag heeft gedaan. Die zochten een front-end developer. Dus een designer die ook kan programmeren. Ze maken vooral responsieve en adaptieve websites (die zich dus automatisch aanpassen aan je scherm). Het interessante aan design is dat men meestal al selecteert op meer dan een CV alleen. Men wil ook een portfolio. Daaruit blijkt al veel meer de kwaliteit van iemands werk. Toch blijkt zelfs met een portfolio erbij talent niet goed identificeerbaar.

Angi studio schreef namelijk een wedstrijd uit. Ze gaven je een website, wat code en je moest die responsive maken. De resultaten: de twee beste personen hadden ze op basis van hun CV nooit uitgenodigd. Zoals Anna Botvinne (directeur) me vertelde: “je portfolio is sterk afhankelijk van de vrijheid die een klant je geeft en (als starter) de begeleiding van je manager. Het zegt dus nog steeds niet zoveel over jouw talent.” 

Voor een uitgebreide analyse verwijs ik je graag naar het hele artikel.

Harver Talent Pitch

Een andere prachtige case op dit gebied is de Harver Talent Pitch bij Arvato. Hier heeft men onderzoek gedaan naar de kwaliteiten die een call centre medewerker succesvol maakt. Het resultaat was dat er slechts één ding uit het CV een positieve correlatie had met goed functioneren in een call centre. Als je in de gevangenis had gezeten was je blijkbaar goed in dit werk. De reden zullen we nooit weten, maar de correlatie was er. Je kan er echter niet op selecteren, veel klanten zullen het niet accepteren. Dus is men gaan kijken naar de kwaliteiten van call centre medewerkers en men kwam tot 24 facetten. Van goed kunnen spellen (veel werk gaat tegenwoordig via e-mail) tot een goede oor-hand coördinatie (kan je foutloos intypen wat iemand je vertelt). Allemaal zaken die je niet kan testen in een normale selectie-procedure. Men heeft hiervoor dus een test ontwikkeld, die lang duurt (ruim een half uur), maar wel inzicht geeft in de talenten van mensen. Het gevolg is dat de meeste mensen die nu geselecteerd worden en succesvol zijn, waarschijnlijk nooit waren uitgenodigd. Het verloop is sterk gedaald, de kwaliteit is sterk gestegen en zowel het bedrijf als de medewerkers zijn gelukkiger.

Samenwerken en teams

En dan is er nog het samenwerken in teams. Dat wat ons vanaf jongs af aan eigenlijk wordt afgeleerd op school. Toch is ook dit essentieel. Je hebt in elk team verschillende rollen. Zoals een voetbalelftal met enkel scorende spitsen niet zal winnen, kan een team met enkel creatieven ook niet tot een oplossing komen.

Team samenstelling is belangrijk. Ik hoor vaak als het gaat over diversiteit dat het wel ‘de beste persoon voor de baan’ moet zijn. Daar ben ik het mee eens, maar is de beste persoon de beste voor het team of als individu. Om weer in een voetbal vergelijking te vallen: Jan Wouters was de beste persoon voor het team toen hij naar Ajax ging, maar zeker niet de beste individuele voetballer op dat moment. Tom Veelers is zeker niet de beste wielrenner die Nederland heeft, maar in de sprinttrein voor Marcel Kittel is hij onmisbaar en daarmee de beste man voor die specifieke baan.

Als we kijken naar diversiteit is in veel gevallen een vrouw misschien wel per definitie de beste persoon voor een baan, hoe goed de individuele kwaliteiten van de mannelijke tegenkandidaten ook zijn, omdat het team zoveel sterker wordt door een extra perspectief.

Ook dit zou inzichtelijk en meetbaar gemaakt moeten worden. Er is genoeg informatie beschikbaar m.b.t. persoonlijkheidsprofielen bijvoorbeeld. Ik verwacht dat daar de komende 10 jaar nog veel meer over beschikbaar zal komen, door de vergaring van (online) data kunnen we veel beter persoonlijkheidsprofielen gaan samenstellen dan ooit tevoren. Bij de pre-selectie (wie vragen we voor deze functie) zou daar al rekening mee gehouden kunnen worden. Enkel mensen met persoonlijkheid type …. mogen in aanmerking komen voor deze specifieke positie in dit specifieke team.

Mijn Utopia

Mijn tweede Utopia: het optimaal benutten van talenten. Zowel individueel als in teams.

Mensen hun talenten laten ontplooien vanaf jongs af aan, door deze talenten te stimuleren en niet de nadruk te leggen op wat ze niet kunnen.

Mensen te selecteren op hun talenten, door dit te testen en niet te vertrouwen op wat iemand denkt dat iemand anders getest heeft. Door niet af te gaan op diploma’s en eerdere banen. Door iedereen gelijke kansen te geven aan het begin van een procedure, met een test die volledig is toegespitst op het werk dat gedaan moet worden.

Door teams samen te stellen niet op individuele kwaliteiten. Geen sub-optimalisatie van de beste mensen, maar te streven naar het beste team. Door te zorgen dat alle essentiële rollen, niet alleen functioneel, maar ook psychologisch, vervuld worden.